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Mobbing

Mobbing

 

 

I.              Vorbemerkung

 

In den letzten 20 Jahren haben die Beratungen in unserer Kanzlei zum Thema „Mobbing“ geradezu inflationär zugenommen. Oft fühlen sich Arbeitnehmer vom Chef oder von Mitarbeitern ungerecht behandelt und werfen dem Arbeitgeber oder Mitarbeiter je nach ihrer persönlichen Befindlichkeit oder Sensibilität Mobbing vor. Hier ein Überblick über Voraussetzungen und Rechtsfolgen von Mobbing im Arbeitsrecht.

 

 

II.            Definition des Begriffs Mobbing

 

Mobbing ist kein eigenständiger Rechtsbegriff und auch keine Anspruchsgrundlage. Das Bundesarbeitsgerichts definiert Mobbing als

 

systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, wobei nach Art und Ablauf ein Zusammenhang der einzelnen Verhaltensweisen vorliegen muss.

 

Erforderlich ist, dass ein von Einschüchterung, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Mobbing ist in der Regel ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht.

 

 

III.           Voraussetzungen des Mobbings

 

Ob durch einzelne Handlungen von Arbeitgeber oder Mitarbeitern ein „Umfeld der Einschüchterung“ vorliegt, muss durch eine Gesamtbetrachtung aller Umstände bewertet werden. Die beanstandeten Verhaltensweisen müssen über einen längeren Zeitraum vorliegen und wiederholt auftreten. Ein bloßer Einzelfall reicht nicht aus.

 

Das Gesetz verlangt keine Höflichkeiten, daher sind Geschmack- und Taktlosigkeiten für sich genommen kein Mobbing, sofern die Grenze der Beleidigung nach dem Strafgesetzbuch nicht überschritten wird. Grundsätzlich ist im Betrieb aus rechtlichen Gründen niemand zu höflichem oder respektvollem Verhalten gegenüber anderen verpflichtet. Daher ist es kein Mobbing, wenn Vorgesetzte oder Mitarbeiter beispielsweise nicht grüßen, wenn der Arbeitgeber schriftliche Anfragen ignoriert oder einen Urlaubswunsch nicht berücksichtigt, weil dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Nicht jede arbeitsrechtliche Maßnahme des Arbeitgebers ist bereits Mobbing und ebenso wenig müssen Arbeitgeber auf jede Empfindlichkeit eines Arbeitnehmers eingehen. Es bleibt Arbeitgebern unbenommen, disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen, Mitarbeiter zu kritisieren oder auch zu ermahnen, Versetzungen durchzuführen oder auf andere Art und Weise von ihrem Direktionsrecht Gebrauch zu machen. Der Arbeitgeber darf seinen Betrieb sachlich und zielgerichtet führen und organisieren und die dazu erforderlichen Maßnahmen bis zur Grenze der Schikane umsetzen. In den Betrieben herrscht häuft ein angespanntes Arbeitsklima mit vielfältigen Konflikten. Allgemeine Konfliktsituationen mit dem Arbeitgeber oder anderen Mitarbeitern sind grundsätzlich nicht als Mobbing rechtlich angreifbar.

 

Um Ansprüche des Arbeitnehmers realisieren zu können, ist subjektiver Mobbingvorsatz erforderlich. Dieser ist regelmäßig schwer nachzuweisen, da nicht von sich aus jedes objektiv vorwerfbare Verhalten zwangsläufig einen Mobbingvorsatz indiziert. Um Ansprüche wegen Mobbings zu erhalten, muss eine Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers nachgewiesen werden.

 

 

IV.          Darlegungs- und Beweislast

 

Im Rechtsstreit wegen Unterlassung von Mobbing oder Entschädigung wegen Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts bzw. der Gesundheit hat der Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast für eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers. Er muss die beanstandeten Verhaltensweisen konkret darlegen und beweisen, dass sich der Arbeitgeber rechtswidrig und schuldhaft verhalten hat. Schließlich muss der Arbeitnehmer noch den erforderlichen Zusammenhang, die Systematik der einzelnen Mobbinghandlungen nachweisen. Oft stehen für Mobbinghandlungen keine Zeugen zur Verfügung und wenn es Zeugen gibt, sind diese meistens ebenfalls im Betrieb beschäftigt und wollen nicht aussagen oder stellen sich unwissend, um die weitere Zusammenarbeit mit dem Chef oder anderen Mitarbeitern nicht zu beeinträchtigten.

 

 

V.            Rechtsfolgen

 

Wenn Mobbing im Sinne der Rechtsprechung vorliegt und nachgewiesen werden kann, liegt ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht vor, das dem Arbeitnehmer als Opfer von Mobbing gegenüber dem Täter regelmäßig einen Unterlassungsanspruch gibt. Ferner kann dem Arbeitnehmer auch ein Schmerzensgeldanspruch zustehen, wenn er nachweisen kann, dass er durch die Mobbinghandlungen gesundheitlich geschädigt wurde.

 

 

VI.          Wie gehen die Arbeitgeber mit Mobbingvorwürfen um?

 

Bei vielen größeren Firmen und Verwaltungen werden verschiedene Mechanismen wie Schlichtungsgespräche, Mediationsverfahren oder Versetzung in eine andere Abteilung angewendet, um Mobbing im Betrieb zu vermeiden. Die Arbeitgeber haben ein erhebliches Interesse daran, dass in ihrem Betrieb nicht gemobbt wird und damit unnötige Fehlzeiten und eine Verschlechterung des Arbeitsklimas vermieden werden. Nicht jeder Arbeitgeber, vor allem kleinere Betriebe, nehmen dies allerdings ernst und nicht selten ist es der Chef selbst, der einen Arbeitnehmer mobbt, weil er diesen - aus welchen Gründen auch immer - loswerden will.

 

 

VII.         Fazit

 

Wenn eine rechtlich begründete und beweisbare Mobbingsituation vorliegt, raten wir Arbeitnehmern, die Ansprüche auf Unterlassung bzw. Entschädigung zunächst außergerichtlich und falls erforderlich vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen.

 

Viele Situationen, die betroffene Arbeitnehmer subjektiv als „Mobbing“ empfinden, sind nicht justiziabel. Wenn kein Mobbing im Sinne der Rechtsprechung vorliegt oder nicht nachgewiesen werden kann, würde ein außergerichtliches oder gerichtliches Vorgehen deren Situation nur verschlimmern, wenn sie mit einem außergerichtlichen Schreiben nichts erreichen oder den Rechtsstreit verlieren. Arbeitgeber reagieren auf Mobbingvorwürfe erfahrungsgemäß häufig ausgesprochen unwirsch und abweisend und verhalten sich dann erst recht distanziert und unfreundlich. In Kleinbetrieben ohne Kündigungsschutz folgt dann meist bald eine Kündigung. In Betrieben mit Kündigungsschutz muss damit gerechnet werden, dass nach fadenscheinigen Kündigungsgründen gesucht und nach Abmahnungen gekündigt wird.

 

Wenn es keine rechtliche durchsetzbare Handhabe gegen das Verhalten des Chefs oder eines Mitarbeiters gibt und der Arbeitnehmer sich mit der Situation nicht arrangieren kann und dort partout nicht mehr arbeiten will, kann der psychisch belastende Zustand nur durch eine eigene Kündigung beendet werden. Hierbei sollte unbedingt zuvor ein Folgearbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber abgeschlossen werden, um eine Arbeitslosigkeit zu vermeiden.

 

Ihre Anwaltskanzlei Gras und Krimmel